風情

一．前言
在企業人性化的社會觀念趨勢下，許多對於勞工的福利及培育都更加完善，但變革的同時，不可諱言的是，最基本的勞資爭議的問題永遠都會存在，而這也是考驗一個組織上位者的解決問題的能力、整體組織的認同還有團體執行的成熟性，談到爭議，其實無所不在，從基本的人跟人相處中會產生的摩擦，將這個點擴大至企業對勞工，政府對工會的模式下，就會產生很大的社會問題，甚至進一步對社會產生影響。
在課堂中，大部分組別對於遴選，訓練等企業優良發展項目進行研究，因此我們想回歸最基本的「問題處理」上，因為這是一個成功的組織不可或缺的領導課題，隨著不同面向的勞資問題產生，隨著所做的成效大小及反應，應當有所為有所不為，那組織切入問題的角度及手段的重要性，考驗著管理者的智慧及整個團體的決策執行，如何在這樣效率的時代，有效及快速弭平問題。’
對於我們所必須去學的在於：研究完大環境的爭議問題後，如何將這些經驗帶入團體小組中給予發揮，小組工作中問題產生時，有效的克服及凝聚小組意識。

二．作業架構流程

三．理論與概念
1.勞資爭議的定義及分類
勞資爭議：泛指個別/集體勞工與雇主對權利義務的認知/遵行、互動關係上，所發生的歧異或紛爭。可從廣義與狹義兩個角度來界定，一般國家的勞工立法或勞資爭議處理制度均以狹義的勞資爭議為其範圍，我國亦是如此。

類別：(1) 權利事項:
權利事項之勞資爭議，係指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議
(2) 調整事項:
調整事項之勞資爭議，係指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議

2.勞資問題的原因及行為
原因：(1)勞資雙方對團體協約條款之解釋/認知有落差。
(2)執行團體協約過程中，有一方未遵照協約履行義務。
(3)協商新約時，資方質疑工會之代表性。
(4)勞資雙方於協商新約時，對新約內容各有主張，無法達成協議。
(5)勞工與雇主或其代理人針對管理議題有所爭執。

行為：指在勞資爭議中，雙方所採取的各種行為的統稱。
(1)勞方
罷工：指一群勞工以暫時共同停止工作的方式，來表達對雇主的 不滿或 極力主張他們的要求。
怠工：指工人為迫使雇主讓步，暫時性地放慢工作的步調，是一種勞務不完全提供的行為。
杯葛：又稱「消費者杯葛」，係指勞工和工會聯合起來拒絕購買雇主的產品或與雇主交易。
蓄意破壞：指受雇員工破壞雇主的資產、設備和原料的直接行動。
佔據工廠：指勞工在相當一段時間內佔據工作場所，使雇主的企業或工廠無法營運。
(2)資方：
鎖廠：當勞方出現罷工、怠工等爭議行為，雇主為減輕損失，針對罷工、怠工所涉及的範圍與嚴重性，視情形關閉部分生產線、部門或整廠關閉。
繼續營運：當工會進行罷工時、雇主可能會利用不具備勞工身份的員工〈如管理人員或經理〉去從事第一線的生產工作；或雇用另一批勞工〈替代勞工〉來替代罷工者的工作，以維持企業的繼續營運。
建立黑名單：雇主將勞資爭議行為中的工會積極份子列冊，與其他雇主互相通知或交換，共同採取不雇用的手段。
3.勞資問題處理方式
外部處理方法：
司法途徑、行政與其他機構途徑。
內部處理方法：
內部解決爭議的可能性(勞資雙方的意願、企業內部的處理機制)、申訴處理程序。
我國勞資爭議法的建議處理方法：
1.權利事項
權利事項之勞資爭議，係指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議（勞資爭議處理法第4條）。
2.調整事項
調整事項之勞資爭議，係指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議（勞資爭議處理法第4條） 。
我國勞資處理制度：
可分為「正式」與「非正式」兩種處理方式。
正式的處理方式包括司法訴訟、調解與仲裁；非正式的處理方式則是協調。

四．個案討論分析
1.鴻海芬蘭廠罷工的真相
(一)勞方簡介
鴻海集團富士康公司勞工工會位於芬蘭首都赫爾辛基北方約100公里處的Lahti和Hollola，兩個廠的勞工適用於塑膠業團體協約已經多年。
(二)資方簡介
富士康是台灣鴻海集團的子公司，該集團是台灣最大的私營企業，並為全世界最大的電子製造服務(EMS)供應商之一。它的生產基地遍佈亞洲、歐洲及北美，在中國它是排名第一的電子業出口商。富士康在2003年買下位於芬蘭的兩個廠，其主要產品是手機中的塑膠零組件。在鴻海來之前，兩個廠為芬蘭家族企業所有，並且業務成長快速。
(三)爭議之衝突點
此勞資爭議起源於富士康退出「芬蘭化工業同業公會」而加入「芬蘭科技
業同業公會」，但事情很清楚，富士康在芬蘭的主產品是塑膠，而塑膠業事業單位一向加入「芬蘭化工業同業公會」；另一方面，「芬蘭科技業同業公會」的會員主要來自電子電機業、機械引擎業及鋼鐵業。千餘名勞工中的大多數一致反對雇主的做法。2004年12月，勞工為了表現他們的意志，已經發起過一次24小時罷工。 富士康試圖改變適用團體協約的動機明顯：塑膠業團體協約比科技業團體協約保障更高的薪資，另外，科技業團體協約還允許更彈性的勞動力運用。
(四)勞資爭議之類型(廣義)
由以上判定為「個別雇主或雇主團體與勞工團體因集體協商所產生的爭
執」。
(五)勞資爭議之成因類型
如以上所言，因資方無權片面轉移所適用的團體協約，故成因應屬於「執行團體協約過程中，有一方不遵照協約履行義務」 權利事項。
(六)勞資爭議行為:
(1)勞方的爭議行為:
勞工選擇罷工以維護適當的團體協約，兩個廠的罷工糾察線都被很好地維持著，組織者估計雖然每班大約都有上百名工賊越過封鎖線，但每班需要350名工人才能維持正常規模運轉。最重要的是，連公司代表都承認，技術工人都相繼參加了罷工而沒上工。 (註:工賊即是較認同公司作法的一方，但還是身為工會會員。)
(2)資方的爭議行為:
積極拉攏工賊作替代性勞工。在芬蘭，雇主並不常在罷工時使用工賊作
替代性勞力，所以富士康積極招募工賊的做法，是給公眾一個負面的訊息。
(七)爭議行為之正當性:
因為爭議行為正當性的取得必須不違背公共福祉與公序良俗、誠信原則與
社會觀念，但在芬蘭，雇主並不常在罷工時使用工賊作替代性勞力，所以富士康積極招募工賊的做法，是給公眾一個負面的訊息。
(八)爭議解決方式
(1)由外部解決爭議
<1>行政與其他機構途徑
富士康與化工業工會通過區仲裁員Esa Lonka的提議而達成協定，既有的塑膠業團體協約將至少有效至2006年6月30日。
(2)由內部解決爭議
<1>勞資雙方的意願
經過16天的罷工之後，富士康的管理階層終於了解，他們不可以單方面決定把適用之團體協約從塑膠業改為科技業。
<2>企業內部的處理機制
一個內部工作小組將成立來尋求共識，決定2006年6月後的團體協約問題。工作小組由化工業工會、鋼鐵業工會及兩個相關的同業公會派代表所組成。
(九)影響
如果富士康成功地遂行了他們的企圖，那將製造一個嚴重危害芬蘭所有受薪階級勞動權益的先例。如果雇主可以隨心所欲選擇他們所喜歡的團體協約，那將削弱團體協商制度的基礎。
(十)結論與建議
我們不清楚芬蘭的勞資關係制度，但從資料中看起來，芬蘭的團體協約內容不是由廠場工會與個別公司簽訂的，而是由產業別工會與同業公會簽訂的，其協約內容適用於雙方的會員。所以富士康試圖以退出原有同業公會並加入另一個的手法，來達到適用於對勞工來說較差的團體協約的目的。就資方的短期利益來說，或許加入條件較差的團體協約較好，但是就長期利益來說，此舉會減少員工向心力、工作滿足感、離職率，導致產品產出與品質下降，且嚴重影響到對內與對外的企業倫理與台灣的國家形象，而國際上越來越重視的企業倫理甚至會影響到企業的生存，因此鴻海應在此案上審慎三思。